Рыжков
Что сегодня является основными драйверами для роста рынка HR-автоматизации?
Артём Рыжков: На рынке вот уже много лет сохраняется кадровый голод и продолжается отток специалистов из-за тех событий, которые происходят и в нашей стране, и за рубежом. К тому же активизировались площадки, которые якобы быстро обучают людей под ключ — в нашей сфере, например, это обучение разработчиков, дизайнеров, аналитиков.
Человек проходит курс продолжительностью несколько месяцев и совершенно «зеленым» выходит на рынок труда. И далее он попадает к тем, кто оказывает ему услугу по подготовке к собеседованиям. Выпускника курсов учат, как себя вести, как отвечать на вопросы рекрутеров, и даже во время собеседования ему могут подсказывать ответы на вопросы. И в таких условиях, как я обычно говорю, нам приходится искать эти неограненные алмазы — профессиональных, талантливых, перспективных. Мы ищем и среди студентов, и среди стажеров, и среди опытных специалистов. Но все равно людей не хватает. По данным экономистов РАН, в прошлом году кадровый голод в стране приближался к пяти миллионам. Поэтому сейчас многие заточены на то, чтобы автоматизировать как можно больше разных рутинных процессов. И один из главных смыслов автоматизации — это высвобождение кадрового ресурса.
Насколько актуальна задача импортозамещения в сфере HR?
Артём Рыжков: Отток вендоров в последние годы очень высокий. Многие западные компании уже ушли, многие заявили о своем скором уходе. Что остается делать отечественным компаниям? Можно, конечно, искать новые импортные решения. Но они также могут оказаться ненадежными и исчезнуть в любой момент. А быть в подвешенном состоянии никому не нравится. Сегодня уже около 60 процентов российских компаний перешли на отечественное программное обеспечение. Эта цифра будет увеличиваться. Ведь рынок меняется, меняются потребности. Это заставляет меняться и расти нас — производителей цифровых продуктов.
Какие задачи наиболее актуальны для ваших заказчиков?
Артём Рыжков: Глобально, как я уже сказал, это импортозамещение. Но мы начали создавать собственное программное обеспечение еще до текущих событий. И сегодня наши продукты покрывают очень разные потребности. Например, мы были первыми, кто стал создавать собственную систему управления кадровым потенциалом. Речь про систему РЕКОРД. Также у нас есть сервис онлайн-опросов с очень широким функционалом, есть своя система документооборота, сейчас мы разрабатываем и внедряем средство для ведения кадрового учета. У нас в отрасли есть своя социальная сеть, свой мессенджер, платформа для обучения и многое другое — всем этим пользуются свыше 250 тысяч человек. Это люди атомной отрасли — очень разная аудитория с огромнейшим спектром задач. И нельзя им предлагать какой-то один инструмент. Нам приходится учитывать все интересы и создавать гибкие решения, где-то что-то дополнительно разработать для одних, придумать что-то неординарное для других. И, конечно, с такими продуктами легче выходить на внешний рынок, то есть предлагать их компаниям вне атомной отрасли. Кстати, часть наших разработок востребована за рубежом. Например, в Турции.
Как развитие инноваций будет влиять на цифровые HR-технологии?
Артём Рыжков: В последние годы очень плотно вошел в нашу жизнь искусственный интеллект. Чем он полезен в работе HR-специалиста: помогает формировать запросы на поиск кандидатов, проводит первичную оценку откликов, вылавливает так называемые дубли среди резюме. Искусственный интеллект сокращает время на создание самой вакансии: можно подготовить основу с помощью условного GPT-чата, а далее уже человек ее как надо поправит. Вроде небольшой объем, но все равно 15–20 минут времени будут сэкономлены только на одной вакансии. А их в день может быть у одного специалиста с десяток.
Технологии помогают анализировать уже проведенные собеседования. У нас в системе РЕКОРД фиксируются все когда-либо пройденные собеседования на разные позиции. И эта база позволяет изучать запросы других направлений. Например, если мне в департамент не подошел кто-то, это вовсе не значит, что человек не найдет себе задачу или роль во всем Гринатоме или Росатоме. У нас была история, когда мы искали архитектора. Но вакансия была написана не совсем точно. Откликнулся архитектор, но занимающийся установкой геовышек. Конечно, он не подошел нам. Но мы отлично с ним пообщались, он очень нам понравился, и в итоге он нашел работу в Росатоме.
Сейчас мы исследуем новые области применения искусственного интеллекта. Например, для анализа качества общения собеседников: какие формулировки люди используют, что может крыться за теми или иными фразами, насколько это норма для человека. Такая аналитика нужна, чтобы заранее предугадывать, когда человек устал, выгорел и вот-вот может уйти.
А что с VR и AR-технологиями? Могут ли они быть полезны в HR-сфере?
Артём Рыжков: Пока в HR-сфере они применяются мало, но это не значит, что будущего в этом направлении нет. Честно признаюсь, я пытался себе представить, как это будет, можно сказать, мечтал. Например, когда-нибудь появятся у нас полностью виртуализированные офисы с дополненной или смешанной реальностью. Уверен, это поможет сблизить коллектив, облегчить многие повседневные задачи или сделать адаптацию новичков менее стрессовой. У нас в департаменте более трехсот человек. И штат меняется, пополняется. И вспомните то неловкое чувство, которое наверняка хотя бы раз в жизни испытал каждый, кто приходил работать в большую компанию: огромный офис, толпа незнакомых людей, встречаешь в коридоре коллегу, с которым накануне познакомился, и пытаешься вспомнить, «ну как же тебя…» А можно было бы сразу видеть с помощью дополненной реальности имя, должность, департамент и даже быстро сохранить контакты собеседника.
А еще можно сделать в больших офисах виртуальную навигацию, чтобы легко найти человека, построив маршрут к его кабинету. С помощью дополненной реальности можно «раскрасить» белые однообразные стены кабинетов либо добавить на них информативности. Можно применять такие технологии в обучении людей, создавать симуляторы. И особенно будет востребовано такое обучение там, где высока цена риска, в опасных сферах и профессиях.
Звучит классно, но не превратится ли это в антиутопию? Хотели лучше, удобнее, а получили цифры рейтинга или ежегодных оценок над головами...
Артём Рыжков: Я приведу сравнение. По всей Москве сейчас стоят камеры. Мы не можем шагу ступить, не попав в их объективы. Не говоря уже о каких-то правонарушениях. Даже шутят, что нет смысла угонять автомобиль в Москве, потому что угонщик далеко на нем все рано не уедет. Если смотреть с этой стороны, то камеры дают нам безопасность. И это многих радует. Но есть люди, которые переживают из-за большого количества камер.
Таким горожанам кажется, что они стали объектами постоянной слежки. Это второе мнение. Это я к тому, что с любыми технологиями надо искать баланс. Надо изучать разные мнения насчет AR и VR, собирать обратную связь и ни в коем случае не использовать их как инструмент наказания или разделения людей.
Вы упомянули систему РЕКОРД. Расскажите подробнее, как именно она помогает оптимизировать работу кадровых служб?
Артём Рыжков: Мы очень большая компания, а большая компания не может управляться ручным приводом. РЕКОРД — отраслевая система, которая помогает развивать сотрудников, оценивать и сохранять кадровый потенциал.
В системе проводится ежегодная оценка всех работников, они строят свои планы развития, планы обучения, создают треки для карьерного роста. И все это устроено максимально прозрачно. Конечно, такая автоматизация существенно экономит время HR-специалистов — им не надо собирать данные вручную. Тем самым мы освобождаем людей от рутины для более интересных и творческих задач.
С помощью системы РЕКОРД мы собираем большие объемы данных. У нас появляются цифры, их можно обрабатывать и можно на их основе делать выводы. Например, мы можем быстро понять, какое количество сотрудников нуждается в переквалификации, необходимой для достижения более высоких показателей компании.
Как РЕКОРД помогает сохранять талантливых сотрудников?
Артём Рыжков: Представьте ситуацию: есть человек, он годами работает, выполняет свою работу отлично, получает высокие оценки на круглых столах и… никуда не движется. Он может заявить о своих пожеланиях и амбициях, а может просто начать выкладывать резюме в поисках другого места работы. Как раз для того, чтобы не потерять таких людей, у нас и проводятся круглые столы. Их главное преимущество — это абсолютная прозрачность. Процесс выстроен таким образом, что мы видим всех оцениваемых людей, можем подглядеть, какие у них пожелания по росту, какие они себе карьерные треки наметили и так далее. Если по этому человеку дается очень крутая обратная связь, руководители хвалят его, а он сидит долгое время на одном и том же месте, то возникает вопрос: почему нет движения? И бывает, что непосредственный руководитель попросту не видит у себя таких людей, потому что замылен взгляд или фокус в данный момент на другом. И тогда ему говорят: «Посмотри, ты скоро потеряешь вот этого ценного сотрудника». К сожалению, не все люди понимают, что можно пойти, попросить о переходе на другой проект, на другие задачи, многие опасаются заводить такие разговоры. А у нас огромная поляна проектов, люди постоянно нужны. Если сотрудник устал на одном проекте, он может найти интересные задачи на другом. И тогда будет расти интерес, а с ним инициатива, вовлеченность и эффективность.
В вашей практике такие случаи бывают?
Артём Рыжков: Да, так один программист у нас стал руководителем проекта и отлично справился с ролью. У меня самого была помощница, которая занималась организацией встреч. В какой-то момент мы пообщались, и я понял, что человек хочет расти, а в текущей должности расти некуда, тупик. Было очень жаль терять такого помощника, но мы нашли для нее интересную позицию. И она до сих пор растет и трудится в компании.
Если человек движется по пути, который он сам себе наметил, если это совпадает и с оценками руководителей и ценностям компании, это самый великий мэтч, тогда все будут максимально довольны результатам.
Вы упомянули о том, что люди в компании сами планируют свою карьеру. Как это происходит?
Артём Рыжков: Человек заходит в свой профиль в системе РЕКОРД и там строит карьерный трек. Сотрудник сразу увидит, каких ему не хватает компетенций, чтобы получить ту или иную должность, понимает, какое надо пройти обучение, чтобы добиться цели, планирует это обучение. И все это видит его руководитель, который помогает скорректировать этот трек, подсказывает. А может и вовсе предложить еще какую-то интересную позицию или назначить преемником на свою или другую критически важную должность в компании.
Какие инструменты для автоматизации процесса подбора кадров вы используете?
Артём Рыжков: Здесь также используется потенциал системы РЕКОРД. И это экономит кучу моего времени и времени других руководителей. Мы видим в системе весь путь от выставления вакансии в открытый доступ и до выхода человека на работу. Руководитель не просто запускает заявку, он знает, когда она попала к рекрутеру, кто и когда откликнулся на вакансию, кто и почему был забракован на первых этапах отбора, какие пришли резюме и тестовые задания. В системе можно пригласить на собеседование кандидата, дать ему дополнительное тестирование или отклонить, оставив обратную связь для рекрутера. Вся рутина ушла в автоматизацию. А сейчас мы еще прорабатываем удаленное электронное трудоустройство без визита в офис и отправки документов по почте. Тут мы можем сказать смело, что подобное пока мало у кого есть и мы точно на шаг впереди.
Что вы посоветуете руководителям компаний и HR-менеджерам для привлечения и удержания лучших кадров?
Артём Рыжков: Мы все время гонимся за людьми как за ресурсом. А я хочу рассказать, как много лет назад в одной из компаний, где я тогда работал, я услышал, как меня назвали «ресурсом». И я помню тогда свои мысли: «Ну как же так, я же не ресурс, я — человек». Думаю, самое важное — это не забывать, что мы работаем с людьми, и относиться к ним по-человечески. Не зря в последнее время все чаще звучит слово «человекоцентричность». Его трактуют по-разному. Для кого-то это создание комфортных условий в офисе, для кого-то хороший социальный пакет и всякие «плюшки» в виде спорта или медицины. Для меня человекоцентричность — это бережное отношение к людям, которое формирует теплую культуру внутри компании и помогает ей расти.
